吉尔伯特模型六个层级（吉尔伯特行为工程模型（BEM））
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吉尔伯特行为工程模型（BEM）
吉尔伯特被认为是人力绩效之父，在其关于职场绩效问题的相关研究中，他识别出六大类影响职场绩效的因素，并在此基础上建立了一个模型。吉尔伯特行为工程模型（微调后） 环境因素： 信息、资源、奖励/后续结果 个体因素： 知识/技能、能力、动机上方的三类属于环境因素，超出了个体的控制范围，包括： 信息类： 特别是对工作确切、清晰的期望，清晰的标准，参照工作期望的明确、及时的反馈，以及能及时获取所需信息的畅通渠道；资源类： 包括工具、系统、适当的流程，易于查阅的参考手册，充足的时间，专家或专家体系，以及充足的、安全的附属设施；奖励/后续结果类： 分为财务类和非财务类,包括有形和无形的奖励、认可、晋升以及处罚，不只是针对个人的，而是针对工作环境中的所有人。模型下方是指个体因素，包括： 知识/技能类： 特别是指通过更多更好的培训、发展机会、任务指派、参与研讨与会议，以及职场教育活动而获取的知识和技能；能力类： 包括个人特点，性格特质，倾向性，生理、心理和情绪局限，以及生活状况或生活方式造成的个人局限；动机类： 包括对工作或工作某方面的价值认知，把工作做好的信心，情绪，尤其是职场气候、文化、氛围等（例如威胁性、高压力、支持性、正面的环境）引发的情绪。你自己最大的绩效障碍属于哪一类？迪恩博士给全球几百人做过调查，得出以下结论。 环境因素： 信息（35%）、资源（26%）、奖励/后续结果（14%） 个体因素： 知识技能（11%）、能力（8%）、动机（6%） 70%-80%的参与对象认为环境是最大的绩效障碍。
关于归因的两个工具
最近做了多场克服团队协作的五大障碍（FDT）工作坊，每次都会谈到“基本归因错误”这个心理学概念，在学习FDT引导师认证时，光明乳业大学的院长大左老师在我们组内分享了韦纳的“完整版”的归因理论。
提到归因，前段时间还做了一个内部的“探因工作坊”，即针对具体的某个业务问题，引导大家探寻原因并制定初步的措施。在这个工作坊上主要用了吉尔伯特的BEM行为工程模型，也是帮助归因的一个很好的工具。
我们对成功和失败的解释会对以后的行为产生重大的影响， 所以正确的归因非常重要，以下内容就粗略的介绍下这两个工具。
伯纳德·韦纳(Bernard Weiner）是当代美国著名教育心理学家。主要研究领域是社会心理学和教育心理学，研究兴趣是动机情绪和归因理论。
归因理论认为：
基本归因错误：
以上均是错误或不够客观的归因， 不只是影响后续的行动，还会影响团队之间的信任建立 （可参考FDT工作坊），所以需要我们克服基本归因错误。
最近几年了，“绩效改进”一直是国内非常热门的话题，而被尊称为 “绩效改进之父” 的正是托马斯·吉尔伯特（Thomas Gilbert）。他在其1978年出版的《人的能力》（Human Competence：Engineering Worthy Performance）一书中提出了BEM行为工程模型，该模型是如今很多绩效分析模型的基础，也为绩效改进奠定了重要的理论基础。
BEM行为工程模型认为：
BEM给我们的启示是要聪明、简单的做事， “今天你简单了吗？” 更多的应从上三层去考虑问题，不要一味关注个人因素，如提升能力、改善态度动机等等，做到 先方法再能力，先技控再人控！
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