梅奥由于对管理理论的卓绝贡献而被后人称为什么？OJ梅奥在哪队

梅奥由于对管理理论的卓绝贡献而被后人称为什么

管理过程之父。梅奥举行了著名的霍桑实验并提出了人际关系理论，是行为管理理论阶段（20世纪20年代到60年代，其早期被称为人际关系学说）中各种理论研究的奠基之人，故被人们誉为管理过程之父。

OJ梅奥在哪队

OJ梅奥在灰熊队,全名：欧维顿·J’安东尼·梅奥（Ovinton J’Anthony Mayo）　　简称：O.J.梅奥 　　生日：1987年11月5日　　球队：孟菲斯灰熊　　号码：32 　　身高：6尺5寸（合1米95） 　　体重：200磅（合91公斤） 　　位置：得分后卫/组织后卫　　选秀：2008年首轮第3顺位被森林狼队选中 　　最景仰的偶像：麦迪 　　出生地：美国，西弗吉尼亚州，亨廷顿（West Virginia,Huntingtion） 　　高中：亨廷顿高级中学（Huntingtion HS）/罗斯希尔高级中学（Rose Hill HS） 　　大学：南加州大学（University of Southern California） 　　2003-04赛季数据：31.0分/9.0篮板/7.0助攻　　2004-05赛季数据：28.1分/7.1篮板/8.1助攻　　2005-06赛季数据：28.8分/8.8篮板/5.8助攻　　2006-07赛季数据：21.3分/6.5篮板/4.5助攻 　　2007-08赛季数据：20.7分/4.5篮板/3.3助攻（大学）　08年6月27日选秀大会上被明尼苏达森林狼队以探花身份选中，之后被交易至孟菲斯灰熊队。

请问现役NBA美国球员有哪位是选秀前就代表美国队打过比赛的（包括梦之队和非梦之队但代表国家）

沙奎*奥尼尔 88-89年入选过（88年主要作为陪练90年那一次是第二次）格雷格*奥登06-07年入选国家队 OJ梅奥 （07年作为陪练）JJ雷迪克 （05-06年作为陪练）亚当*莫里森 （03-04年作为陪练）杜兰特（与奥登一道，是陪练）

关于乔治·埃尔顿·梅奥的生活事迹

1922年在洛克菲勒基金会的资助下，埃尔顿·梅奥移居美国，在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院任教。其间，埃尔顿·梅奥曾从心理学角度解释产业工人的行为，认为影响因素是多重的，没有一个单独的要素能够起决定性作用，这成为他后来将组织归纳为社会系统的理论基础。1923年，埃尔顿·梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究。1926年，他进入哈佛大学工商管理学院专事工业研究，以后一直在哈佛大学工作直到退休。尽管埃尔顿·梅奥从事过不同的职业，但使他闻名于世的还是他对霍桑实验所做的贡献。1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验，从1927年至1936年断断续续进行了为时9年的两阶段实验研究。在霍桑实验的基础上，埃尔顿·梅奥分别于1933年和1945年出版了《工业文明的人类问题》和《工业文明的社会问题》两部名著。霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。霍桑实验以及埃尔顿·梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方管理思想在经历过早期管理理论和古典管理理论(包括泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚组织理论)阶段之后进入到行为科学管理理论阶段。在人际关系学派以前，各种管理理论主要强调管理的科学性和严密性，轻视人的作用，把工人看做机器的附属品。梅奥学派则注重人的因素，研究人的个体行为和群体行为，强调满足职工的社会需求，而这些结论的重要依据来自于著名的霍桑实验。

乔治·埃尔顿·梅奥的主要著作

《工业文明的社会问题》：行为科学的创始人梅奥的代表作作者：乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）：行为科学的奠基人首次出版：1945年全书名：《工业文明的社会问题》《工业文明的社会问题》的影响与意义《工业文明的社会问题》内容提要 《工业文明的社会问题》的观点与思想对于梅奥的观点，主要有以下6点主张：以人为本“以人为本”是梅奥人际关系理论的核心思想。从梅奥开始，管理注重人的因素超越了设备的因素。人存在于组织环境中，而不是社会中梅奥深刻的认识到人与组织的密切关系，强调人存在于组织环境中，而不是社会中。管理者需要在组织中理解人而非在社会中理解人。人际关系中的关键活动是激励人 梅奥通过霍桑实验发现人际关系中的关键活动是激励人激励是以团队精神为导向的 激励要以团队精神为导向是梅奥的又一个主张透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标透过集体既能满足个人需求，又能实现组织目标。霍桑实验表明，个人需求和组织目标实现是可以相互融合的，通过对于个人需求的关注和满足，可以提升组织目标的实现。个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出趋利避害不仅是人的天性也是组织的天性，无论对于组织还是个人来说，他们都会衡量自己的投入产出，所以梅奥认为：个人与组织都想以最小的投入获得最大的产出。在这个方面理性的认识是非常重要的，在管理中之所以常常出现核心人才流失的现象，一方面是因为人才本身的选择，另外一个方面是管理者没有理 解到个人在投入产出方面所做出的衡量。绝大部分的管理者会关注组织的投入产出，但是往往会忽略个人的投入产出，还有管理者坚持认为每一个人都应该为组织作贡献，之后再看得到什么。表面上看这个要求并不过分，但是如果从梅奥的观点来看却是错误的，因为我们忽略了人们对于他自己投入产出的评估，而这个评估决定 他们的行为选择。 《工业文明的社会问题》一书中总结出的人际关系理论随着时间的推移，其影响也逐步扩大，一些大学开始设立相应的课程，人际关系学说及其观点也逐步进入了企业实践领域。尽管时代已步入21世纪，但人际关系学说仍然有着深远的指导意义。在管理的发展史上，没有人能够忘记霍桑实验，也没有人能够忘记梅奥这个名字，当我们今天本着“以人为本”的视角看待管理问题的时候，重温梅奥的《工业文明的社会问题》，仍能给我们以新的启示。

梅奥的“霍桑试验”是怎么样的一个实验

霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验，是心理学史上最出名的事件之一。。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一：车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。阶段二：继电器装配实验——“福利实验” 福利实验的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。阶段三：大规模的访谈计划——“访谈实验”访谈实验的目的表明管理方式与职工的土气和劳动生产率有密切的关系，工人由于关心自己个人问题而会影响到工作的效率，所以管理人员应该了解工人的这些问题。 阶段四：继电器绕线组的工作室实验——“群体实验” 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）以及他的助手们最后得出结论：受试者对于新的实验处理会产生正向反应，即由于环境改变（试验者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”（Hawthorne Effect）。